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鲍毓南:构筑人才高地 实践科学发展
发布日期:2009-06-16 浏览次数:  字号:〖
 

构筑人才高地 实践科学发展

――关于市国资委所属企业人才队伍建设的调研报告

  近年来,市委市政府在高度重视常州经济社会发展的同时,把加快建设一支数量充足、结构合理、素质较高,能够适应现代企业发展的人才队伍,提高到了战略高度,全市上下形成了齐抓共管的良好局面。经过多年的培育和发展,市国资委所属企业已经形成具有一定规模、门类比较齐全、结构相对合理、实力不断增强的人才队伍,为国有企业的发展奠定了良好的基础。为了进一步加强企业人才队伍建设,日前,市国资委党委组成调研组,对所属17家超亿元规模以上国有、国有控股、国有参股企业(含部省属企业)进行了人才队伍建设情况的调研,摸清了企业人才队伍现状,分析了存在问题和原因,形成了新的人才工作思路。
  
  一、企业人才队伍建设的现状透视

  (一)结构状况

  1、总体数量。到2008年底,委属17家规模以上企业现有职工约15522人,其中具有中专以上学历的5807人,占职工总数的34.7%。在各类人才中,经营管理人才1679人,占职工总数的11%,科技人才1464人,占职工总数的9.5%,党务人才90人,占职工总数的0.6%,技能人才5185人,占职工总数的33%。

  2、年龄结构。企业具有中专学历以上的5807名各类人才中,30岁及以下1742人,占30%;31至40岁1800人,占31;41至50岁1509人,占26%;51至60岁756人,占13%。

  3、文化结构。企业5807名各类人才中,中专(高中)1927人,占33.2%;大专1805人,占31.1%;大学本科1958人,占33.7%;硕士及以上117人,占2%。

  4、职称构成。在约3335名具有职称的各类人才中,高级职称309人,占9.3%;中级职称1218人,占36.5%;初级技术职称1808人,占54.2%。各类专业技术人才高、中、初级职称的结构比例为1:3.5:5.5。

  (二)发展态势

  1、人才队伍建设的重要性,已取得共识。越来越多的企业认识到人才资源是各类生产要素中的第一资源。把人才资源的开发、使用、培训摆上重要位置,纳入企业重大发展规划和日常管理之中。初步形成人人都可以成才的共识,高度重视员工的敬业精神、团队精神和学习创新能力。以人为本的科学发展观深入人心,把关心、重视人才培育放在和生产经营、企业兴衰同等重要的位置。

  2、适应现代企业制度的人才队伍建设机制,已初步形成。企业人事制度改革得到不断深化,国有企业各类人才的选择任用制度初步形成;推进全员劳动合同制为基础的改革,构建“能进能出”的劳动用工制度;建立了相对合理的激励机制,调动了各类人才的积极性。

  3、不同层次的企业人才队伍,已初具规模。通过多年的努力,各企业均形成了一定规模的经营管理、科技专家、党务干部、技能人才队伍。从面上看,中专以上文化程度的人才队伍已经达到职工总数的1/3,尤其是技能人才队伍更为强大。并形成了以30-50岁人才为主要力量的阵营,为企业的发展提供了较强的人才支撑。

  (三)主要特点

  1、着眼于培养高层次企业人才队伍,加强对高层次人才的开发培养。通过加强理论武装,提高各类人才的思想政治素养;通过开展高层次人才培训活动,提高企业人才的素质;通过强化企业自主培训,加快高层次人才的培养,一批拔尖人才脱颖而出。近三年来,先后有50余名企业人才参加了《国资委-北京大学企业管理高级研修班》和《国资委-新加坡企业管理高级研修班》,有30余人获得了省委组织部、省经贸委等颁发的高级职业经理人资格证书。

  2、着眼于企业发展的需要,加强稀缺人才的引才引智工程。通过借力、科研引才引智和自主招聘人才,一大批专业人才落户常州国企。近二年,通过市委组织部、市人事局组织的国内高校招聘会,就为企业引进本科及以上各类专业大学生300余人,今年又设置17个重要岗位,参加市海外招聘活动。

  3、着眼于营造人才成长良好环境,加强各类载体的运作功能。通过开展创建“四好”领导班子活动、“企业学习型党组织活动”活动和各类创新创业活动,国资委系统已经形成以国资委党委牵头抓总、以企业为主体、全体党员干部共同参与的创建氛围,并带动了企业各项学习活动的开展,营造了企业积极向上的人才成长环境,有9个企业领导班子被市委组织部、市国资委评为“四好”领导班子,常柴股份公司领导班子被省委组织部、省国资委表彰为创建“四好”领导班子先进集体。

  4、着眼于发挥人才作用,加强人才的使用和激励力度。通过建立健全管理机制、积极探索激励机制和大胆使用年富力强人才,使企业人才管理制度具备了一定的系统性和前瞻性,人才的创新创业热情得到提升,大批中青年人才进入了企业经营管理者队伍。

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  二、企业人才队伍建设存在问题及原因浅析

  (一)存在问题

  1、人才队伍综合实力,缺乏全方位竞争优势。一是企业领军人才不多。在调查中有的企业反映,急需解决关键性人才问题,但由于条件受限,又一时难以解决,制约企业创新工作和市场开拓。二是结构比例上不尽合理。在高、中、初三类专业人才中,国际上认为三者科学之比为1:2:2.5,而目前委属企业实际为1:3.5:5.5,反映了专业技术人才中构成比例不够合理,高级人才所占比重偏小。三是党务人才比例偏小。仅占职工总数的0.6%,说明企业重经济、轻党建的现象一定程度的存在,对企业开展党的工作,维护企业的稳定带来不利因素。

  2、企业现有人才条件,缺乏市场竞争优势。一是人才待遇反差明显,不利人才竞争。据调研分析,同类水平人才,在国有企业的年薪只有当地民营企业的1/3,今年到海外招聘人才开出的年薪为平均18万人民币,约2.6万美元,也只能达到国外发达国家本科学历学生年薪的1/3。二是传统人际关系,影响人才竞争。受传统观念的影响,国有企业内部复杂的人际关系,论资排辈的陈旧观念还一定程度地存在,影响了拔尖人才及时使用和发展。三是制约因素复杂,影响人才竞争。国有企业在发挥经济扛杆的作用方面,受到来自上级机关、周边同类企业情况的限制,在薪酬、奖励等尺度上,自由空间不足,影响人才热情,导致有的企业人才外流现象严重。

  3、人才队伍建设机制,缺乏长远的竞争优势。一是体制转轨不及时,竞争步伐落伍。与企业人才队伍建设密切相关的市场经济体制、现代企业制度、行政管理体制等磨合周期长,失去先期竞争优势。二是选人、用人和人才流动机制不健全,影响人才竞争。如企业经营管理者队伍选材范围较窄,一般都从本企业产生,市场竞聘的力度不大、推进职业经理人等步伐还未能有效迈出。三是培训方式单一,缺乏成长优势。对重要人才在有计划、全方位培训方面,缺乏力度,尤其运用项目管理等先进手段,加强对人才培养方面,缺乏有效的探索,在人才的培训上缺乏成长优势。

  (二)原因浅析

  1、国企改革改制不断推进,一定程度上影响了人才队伍建设步伐。近年来,随着国有企业从一般竞争性领域退出,为了适应改革改制的需要,企业必然进行分流富裕人员等工作,一定程度上造成了人才的流失或思想的波动;加上城市改造步伐加快,国企搬迁较多,使国有企业阶段性处于不稳定阶段,一定程度上影响了企业领导人抓人才工作的力度和人才队伍的稳定,许多企业人才选择到民营企业就业或自主创业,影响了企业的经营和发展。

  2、人才队伍建设工作,缺乏全方位的规划部署和前瞻性的开拓创新。目前企业人才队伍的规划设计上,一般只能抓住重点、急需的岗位开展培训等工作,而缺乏对企业人才全面的综合分析和规划,不能真正做到从全局、发展的角度来规划设计人才需要,做到综合平衡、结构合理、性格互补、年龄层次化,从战略上储备积蓄人才,为企业的长远发展服务,尤其在人才工作的开拓创新上,还缺乏应有的力度。

  3、受国情、市情局限,国企人才待遇还缺乏足够的吸引力。虽然我国经过30年的改革开放,综合国力有了明显增强,国民的收入也得到较大提高,但由于我国人口多、人均GDP水平并不高,人均收入与发达国家相比还有较大差距,所以具体到人才的薪酬等待遇上,受到国情的限制。具体到我市国企职工的人均收入来看,基本上分为上、中、下三个层面,较高的职工人均年收入约6万元,一般的为4万元,低一点的为2-3万元,即使对优秀人才加以政策上的倾斜,并担任企业的中层领导职务,其年薪也一般在10-15万元,极少能达20万以上。所以在人才的招聘上,最主要的条件报酬问题,只能在适度的范围内进行,难以满足较高层次的需求,客观上给人才的引进带来局限。

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  三、企业人才队伍建设的几点思考
  
  根据以上情况分析,我们认为,对委属国有企业,应着眼于“四个方面”开展人才队伍建设工作。

  (一)确立明确的工作目标和指导思想,对企业人才队伍建设进行总体规划和部署
  
  1、指导思想:以党的“十七大”精神为指导,全面贯彻落实科学发展观,牢固树立“人才资源是第一资源”、“人才资本是第一资本”和“经营企业就是经营人才”的理念,坚持以经济建设为中心、以市场为导向、以企业为主体,为全面提高企业整体素质和核心竞争能力,努力建设一支数量充足、素质优良、结构合理、效能优先、与企业发展相适应的企业人才队伍,为加快企业发展奠定坚实的人才基础,努力为国有资产保值增值,不断壮大企业经济,全面建设小康社会提供坚实的人才保证。
  
  2、工作目标:按照现代企业制度的要求,对企业四类人才队伍进行重点建设。到2013年,在委属企业(含部省属企业)中,力争有3-5名在全省乃至全国同行企业具有领先地位的优秀企业家,15-20名在全省乃至全国同行企业具有领先地位的优秀科技专家,打造一支100人左右复合型党务人才队伍,培养新增100名左右高级技师、300名左右技师的队伍。力争实现经营管理人员职业化、科技人员专家化、党务人员复合化、技能人员技师化。通过企业人才示范和带头作用,影响和带领广大职工为深化企业改革,加快企业发展,维护企业稳定,实现国有资产的保值增值,发展壮大企业经济做出贡献。
  
  (二)建立“三大机制”,加大企业人才的培养和使用力度

  1、建立培养机制。一是健全学习培训制度。市国资委党委将通过组织高层次人才培训班、专题辅导等,加强企业人才的培训。各企业应制定人才培训规划,发挥企业内部培训网络、党校、高校和专业培训机构的作用,有计划地开展教育培训,不断提高企业人才的思想政治素养和履行岗位职责的能力与水平。企业人才培训采取脱产培训与在职培训相结合的方式进行。按照分类指导、分层管理原则,对各类人才每年的培训时间应做出明确规定。二是建立实践培养制度。各企业应根据人才的性质和实际,选派经营管理人才、党务人才等到基层一线任职锻炼,对长期在一个部门、一个岗位工作,经历单一的企业人才,有计划的实行轮岗锻炼培养;结合企业人才工作岗位的需要,有计划地组织企业人才到国内优秀知名企业学习考察;对经过一段时间锻炼,德才兼备,有发展潜力的企业人才,要及时放到综合岗位或其他重要岗位上进行锻炼培养。三是建立人才建设试点制度。拟围绕人才队伍管理、复合型党务人才队伍建设、专业技能人才队伍建设、科技研发人才建设四个方面开展试点工作。把试点内容作为人才建设的重点研究方向,探索有效途径,创新工作方法,总结有效经验,指导面上工作,为企业人才队伍建设起到引领作用。

  2、建立选用机制。一是以市场为导向,建立全方位引才引智制度。各企业可采取网上发布、高校供需见面会、人才交流会、他人引见、推荐和自荐等灵活多样的招聘形式,有针对性地蓄势、借势、招才、引智,不断改善企业经营管理人才结构。可通过企业的技术中心、科研工作站、项目研发组为依托实行招标揽才;通过项目合作、与科研院所、高等院校以及同行专家的联系等揽才;通过项目柔性引进人才等。二是构建人才工作平台,建立健全人才使用制度。各企业对经营管理人才应注重向科学技术方面延伸;对科技人才应注重向经营管理方面的复合;对党务人才应注重向生产经营方面靠近;技能人才应注重从实践向理论方面提升。在人才使用上,真正做到不唯资历、学历,只唯能力、业绩。充分发挥人才的能力,不断扩大辐射力、影响力和带动力,整合企业资源,实现企业的长足发展。三是建立人才队伍库,构建战略储备人才体系。市国资委党委将逐步建立“企业领导班子后备干部人才队伍库、董监事人才队伍库、科技人才队伍库”三个人才库。各企业要根据需要,建立相应的人才队伍库,为企业的长远发展培养和使用人才提供有效保证。
  
  3、建立激励机制。坚持按劳分配与按生产要素分配相结合、短期激励与中长期激励相结合、激励和约束相结合的原则,坚持责任、业绩和报酬相一致,精神激励与物质激励相统一的原则。一是努力营造有利于人才创新创业的良好环境。改革对人才的评价标准,确立以业绩取向的人才价值观。企业经营管理人才坚持出资人认可、市场认可和职工群众公认的评判机制,其他企业人才坚持市场认可和业内认可的评判标准。在职称评聘、成果评奖、业绩考核等工作中,打破学历和资历的界限,以创新能力和工作实绩作为主要衡量标准。建立竞争择优、优胜劣汰的用人机制,把竞争激励机制引入高层次人才开发、培养、管理、使用全过程。二是深化分配制度改革。积极探索技术要素、管理要素参与收益分配的多种有效形式,鼓励对作出突出贡献的高层次人才进行重奖。三是逐步提高高层次人才的经济待遇,努力实现价值与待遇的对等。有条件的企业对各类专家和拔尖人才,可积极探索推行年薪制。逐步改善高层次人才的住房条件。对在从事研发工作,并为企业作出重大贡献的高层次人才,其购买住房资金确有困难的,企业可给予一定补贴。有条件的企业也可以建立购房困难补贴资金,通过补贴的形式帮助高层次人才解决住房困难。四是从政治上关心高层次人才的成长。要注意从高层次人才特别是优秀青年人才中培养和发展党员,把德才兼备、具有管理和领导才能的中青年高层次人才选拔到各级领导岗位。

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  (三)健全“三项制度”,保障企业人才队伍建设落到实处
  
  1、健全宣传制度。各企业党委(总支、支部)要强化宣传工作,利用企业内部刊物、简报、网络等多种形式,搞好人才的宣传工作,并形成一种有效的制度,充分发挥人才在企业发展中的基础性、战略性、决定性作用。在实际操作中探索“组合人才”的工作方法,实现不同专业、不同层次、不同类型人才等的组合,充分发挥人才潜能最大化,实现企业效益的最大化。以舆论宣传,统一思想,营造出 “人人争当人才,个个尊重人才”、“人才惜人才,人才组合人才”的和谐环境。
  
  2、健全报告制度。企业要高度重视信息报送工作,加强信息交流。要将人才招聘、引进、培养、使用、管理等人才队伍建设的情况向市国资委党委报告。平时要做好工作动态、年初安排、年终总结的上报工作。企业人才资源开发的情况信息要每季一报。针对企业人才在思想、工作、生活等方面的动态,也要及时掌握、分析并及时上报。
  
  3、健全联系制度。市国资委党委将成立企业人才工作领导小组,并从今年起建立人才工作联系点制度,通过加强联系和调研,掌握企业人才工作动态,加强督促检查;协助解决企业在人才工作方面遇到的困难和问题,总结推广经验;指导企业人才开发和创新创业工作。联系人每年到企业就人才工作专题调研不少于2次,并就联系的情况年底向党委写出书面报告。企业党委(总支、支部)、董事会、经理层领导也要相应联系企业各类人才,并且要明确相应的职责和责任。
  
  (四)加强组织领导,切实推进企业人才队伍建设 

  1、确立人才工作新理念。加强人才队伍建设,牢固树立新形势新任务需要的科学人才观,树立人才资源是第一资源的观念、人才培养的投资是回报率最大的投资观念。冲破陈旧观念、思维定势和各种条条框框的束缚,增强人才建设的紧迫感、危机感,强化人才竞争的忧患意识、人才开发的战略意识。坚持德才兼备原则,大力开发人才资源,大胆使用人才,形成尊重人才、着重知识的良好氛围。

  2、强化人才工作责任制。各企业党组织要从战略高度充分认识人才工作的重要性,坚持党政一把手抓“第一资源”,把加快人才开发和人才资源向人才资本转变作为一项重要的战略任务,摆上重要议事日程。要明确目标,落实责任,建立企业内部人才工程计划,做好每年的人才预测工作。建立和完善工作目标责任制,把人才工作纳入“四好”班子考评、“企业学习型党组织评比”、企业精神文明考核等年度考核体系。

  3、增加人才工作的投入。把增加对人才工作的投入作为企业发展战略的必要条件和重要保证,将人才开发经费列入年度预算,逐步提高人才资源开发的投入比例。按照有关规定,足额提取职工教育培训经费,将人才开发经费,列入企业成本费用,在技术开发费中列支。要多渠道筹集资金,为人才创新创业提供保证,逐步建立良好的人才开发投入机制,建立人才开发的风险投资制度,形成以市场为导向的人才投资回报机制,促进人才投资与回报的良性发展。(作者系常州市国有资产监督管理委员会党委书记鲍毓南) 

 
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